勤怠給与人事の便利メモ

勤怠管理、給与計算、人事管理などに関する便利な情報をメモ。

カテゴリ:勤怠給与人事の便利メモ > 勤怠管理


36協定で定める休日労働は連続何週間まで許されるのでしょうか。

労働基準法第35条には、「週に少なくとも1回の休日(あるいは4週4日の休日)を
与えなければならない」と定められています。
週休2日制の企業では、2日の休日のうち、1日が法定休日、他の1日が法定外休日となります。

36協定では、時間外労働の上限時間と労働させることができる「休日」を定めます。
この「休日」は、労働基準法第35条の規定による「法定休日」を指しています。

週休2日制の企業は、協定を結ばなくても、土日どちらかの休日に出勤させることが
できます。
4週間に4日以上の休日があり、その基準以上の休日に労働させ4週間に4日の休日を
確保する場合、協定届出の義務はない。(行政解釈昭23・12・18基収3970号)

法定休日労働の場合は、月4回までの法定休日全てに労働を行った場合、
4週連続1日の休日も確保できないという状況になります。

この状況については、「労基法第36条第第1項では、「36協定をし、届け出た場合に
おいては、第35条の休日の規定に関わらず、休日に労働させることができる」と規定
してあることから代休を与える義務はない」とする行政解釈(平11・3・31基発第168号)
があります。

つまり、法定休日に労働させた場合でも法定休日割増賃金を払えば、連続出勤となっても
問題は生じません。

しかしながら、労務・健康管理の点からは、長期的な連続出勤は望ましくないものです。
時間設定改善法(労働時問等の設定の改善に関する特別措置法)に基づく「時間設定等改善
指針(厚生労働省告示第197号)」には、「休日労働は避けること」とされています。
過重労働総合防止対策(平18・3・17基発第0317008号)においても、「休日労働を行うこと
が可能な36協定であっても、実際の休日労働をできる限り最小限のものとするよう指導する」
としています。

休日を与えずに連続で労働させるのは、避けるべきです。







IT技術の発達とともに、勤怠管理システムにも様々なタイプの商品が
誕生しています。

中でも、スマートフォンの普及率が高まったことを受けてサービスの提供が
始まっているスマートフォン打刻は、注目を集めています。

スマートフォン打刻は、クラウド型の勤怠管理システムにおいて、
スマートフォンから出勤、退勤などの打刻を行うことができるものです。

どこにいても出退勤打刻が行える為、外出する社員が多い場合などには
利便性が高まりますが、デメリットもあります。

遅刻しそうになった時に、まだ出勤していないにもかかわらず出勤打刻をしてしまう、
少し早く退社した後で、定時になったら退勤打刻を行う、など、不正打刻が増える
おそれがあるのです。

このような不正を防止する為に、打刻時に打刻を行っている従業員の
顔写真を取得するタイプの勤怠管理システムも提供されていますが、
社員によってはプライバシーなどの面で抵抗感が強い場合があるため、
導入には慎重な検討が必要でしょう。





労働基準法で登場する「事業場」という用語は、具体的に何を意味して
いるのでしょうか。
「職場」、「会社」、と解釈しても間違いではないのでしょうか。

【PR】義務化決定!年次有給休暇の残日数管理、お知らせ書類作成ができる「有休管理システム」が9,800円!?

「事業場」とは、事業を行う場所のことです。

工場、事務所、店舗というように、一定の場所の組織的な作業のまとまりを
指しています。
同じ会社であっても、遠隔地にある工場、支社、店舗などは、別の「事業場」で
あるとみなされます。

例えば、本社と支社が1か所ある場合、事業場は2つとなります。

従って、「事業場」は「職場」や「会社」とは意味が異なります。

同じ場所にあっても、労働状態が全く違う部門であれば、別々の「事業場」
として扱われます。
例えば、工場内にある食堂などが該当します。

場所が離れている場合でも、従業員が1名しかいないなど規模が小さい時は、
その上位の事業場にまとめて扱われます。

【PR】給与計算、有給休暇管理もできる!ICカード式タイムレコーダー9,800円~!

原則的に労働基準法は、「事業場」ごとに適用されます。

労使協定(⇒労使協定とは)は、この「事業場」ごとに締結しなければなりません。 

 



就業規則とは、会社(使用者)が作成する、会社と労働者との間のルールを決める
ものです。
事業場の実態に合った就業規則を定め、会社側と労働者の双方がそれを理解する
ことで、無用なトラブルを防ぐことができるのです。

【PR】給与計算、有給休暇管理もできる!ICカード式タイムレコーダー9,800円~!

就業規則は、労働者の同意を得ずに、会社側が独自に作成する事ができるものです。
労働基準法に沿って作成し、労働基準監督署へ届け出を行い、また、労働者へその
内容を知らせることによって、はじめて有効な規則となります。

就業規則は、10人以上の労働者(正社員、アルバイト、パート等雇用される者全て)が
いる事業場では作成が義務付けられています。

【PR】義務化決定!年次有給休暇の残日数管理、お知らせ書類作成ができる「有休管理システム」が9,800円!?


就業規則では、

・勤務時間・休憩時間・休日について
 (始業時間や就業時間、休憩の時間や休日・休暇日程、交代制勤務の場合は
 その勤務シフトに関する取り決めなど)

・給与の支払いについて
 (給与計算方法や締日、支払日、昇給に関する決まりなど)

・退職について
 (退職時の扱い、労働者を解雇する場合の事由)

といった必要事項を盛り込む必要があります。

 



労使協定(ろうしきょうてい)とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合が
ある時はその「労働組合」、労働者の過半数で組織する労働組合がない時は
「労働者の過半数を代表する者」と使用者との間で締結される書面による協定の
ことです。(⇒事業場とは

【PR】給与計算、有給休暇管理もできる!ICカード式タイムレコーダー9,800円~!

協定が締結された場合、協定の内容に基づいた特別の効果が付与されます。

労使協定の代表例としては、36協定(⇒36協定とは)や、1カ月単位の変形労働時間
制に関する協定、1年単位の変形労働時間制に関する協定(⇒変形労働時間制とは)、
育児介護休業に関する協定などがあります。

【PR】義務化決定!年次有給休暇の残日数管理、お知らせ書類作成ができる「有休管理システム」が9,800円!?

協定の中には、労働基準監督署へ届け出なければならないものがある為、
注意が必要です。

 

 

↑このページのトップヘ