勤怠給与人事の便利メモ

勤怠管理、給与計算、人事管理などに関する便利な情報をメモ。

2015年09月



平成27年9月28日付けの官報に、マイナンバーの漏えい事案等が発生した場合の
対応について、特定個人情報保護委員会による公示が掲載されました。 

「特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン」の
「第3-6 特定個人情報の漏えい事案等が発生した場合の対応」において、
別に定めることとしていた「個人情報の漏えい事案等が発生した場合の対応」について
定めたものです。

いずれの事項も、「必要な措置を講ずることが望ましい」=努力義務とされています。

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1.事業者は、その取り扱う特定個人番号(委託を受けた者が取り扱うものを含む。
  以下同じ。)については、次の事項について必要な措置を講ずることが望ましい。
  (1)事業者内部における報告、被害の拡大防止
    責任ある立場の者に直ちに報告するとともに、被害の拡大を防止する。
  (2)事実関係の調査、原因の究明
    事実関係を調査し、番号法違反又は番号法違反のおそれが把握できた場合には、
    その原因の究明を行う。
  (3)影響範囲の特定
    (2)で把握した事実関係による影響の範囲を特定する。
  (4)再発防止策の検討・実施
    (2)で究明した原因を踏まえ、再発防止策を検討し、速やかに実施する。
  (5)影響を受ける可能性のある本人への連絡等
    事案の内容等に応じて、二次被害の防止、類似事案の発生回避などの観点から、
    事実関係等について、速やかに、本人へ連絡し、又は本人が容易に知り得る状態
    に置く。
  (6)事実関係、再発防止策等の公表
    事案の内容等に応じて、二次被害の防止、類似事案の発生回避等の観点から、
    事実関係及び再発防止策等について、速やかに公表する。

2.事業者は、その取り扱う特定個人情報に関する番号法違反の事案又は番号法違反
  のおそれのある事案を把握した場合には、事実関係及び再発防止策等について、
  次のとおり報告するよう努める。
  (1)報告の方法
    ア 個人番号又は特定個人情報の漏えいなど主務大臣のガイドライン等において
       報告対象となる事案の場合
       事業者が個人情報取扱事業者(注1)に当たる場合、当該事業者は主務大臣
       のガイドライン等の規定に従って報告する。この場合、報告を受けた主務大
       臣等(注2)又は主務大臣のガイドライン等に従い主務大臣等への報告に変え
       て報告を受けた「個人情報の保護に関する法律」(平成15年法律第57号。
       以下「個人情報保護法」という。)第37条第1項に規定する認定個人情報保護
       団体は、特定個人情報保護委員会にその旨通知する。
       なお、これらの場合、主務大臣等の求めにより個人情報取扱事業者が直接
       特定個人情報保護委員会へ報告しても差し支えない。

       (注1)個人情報取扱事業者以外の事業者が主務大臣のガイドライン等の規定
       に従う場合には、当該事業者を含む。
       (注2)主務大臣のガイドライン等に報告先として規定されている個人情報保護
       法第51条、「個人情報の保護に関する法律施行令」(平成15年政令第507号)
       第11条に規定により事務を処理する地方公共団体の長等を含む。

    イ 個人情報取扱事業者以外の事業者又は主務大臣が明らかでない個人情報取
       扱事業者における個人番号又は特定個人情報の漏えいなどの事案であって、
       報告する主務大臣等を直ちに特定できない場合
       特定個人情報保護委員会に報告する。

    ウ その他、個人番号の利用制限違反など番号法固有の規定に関する事案等の場合
       特定個人情報保護委員会に報告する。

  (2)報告の時期
    ア (1)アについては、主務大臣のガイドライン等の規定に従い、(1)イ及びウに
       ついては、速やかに報告するよう努める。
    イ アにかかわらず、特定個人情報に関する重大事案(注)又はそのおそれの
       ある事案が発覚した時点で、直ちにその旨を特定個人情報保護委員会
       に報告する。その後、事実関係及び再発防止策等について、(1)に従い
       報告する。

       (注) 「重大事案」とは、①情報提供等事務を実施する者の情報提供
       ネットワークシステムから外部に情報漏洩等があった場合(不正アク
       セス又は不正プログラムによるものを含む。)、②事案における特定
       個人情報の本人の数が101人以上である場合、③不特定多数の人
       が閲覧できる状態になった場合、④従業員等が不正の目的で持ち出
       したり利用したりした場合、⑤その他事業者において重大事案と判断
       される場合を指す。

  (3) 特定個人情報保護委員会への報告を要しない場合
    個人情報取扱事業者以外の事業者にあっては、次の全てに当てはまる場合は、
    特定個人情報保護委員会への報告を要しない。
    ①影響を受ける可能性のある本人すべてに連絡した場合(本人への連絡が
      困難な場合には、本人が容易に知り得る状態に置く事を含む。)
    ②外部に漏えいしていないと判断される場合
    ③従業員等が不正の目的で持ち出したり利用したりした事案ではない場合
    ④事実関係の調査を了し、再発防止策を決定している場合
    ⑤事案における特定個人情報の本人の数が100人以下の場合

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変形労働時間制とは、一定の単位期間について、週あたりの平均労働時間が
週法定労働時間の枠内に収まっていれば、1週または1日の法定労働時間の
規制を解除することを認める制度です。
⇒法定労働時間とは

単位期間を4週間とした場合について具体例をあげると、
4週目の所定労働時間を45時間と設定しても、
その他の1~3週目の所定労働時間を短くすることで、
当該月における週あたりの平均労働時間が40時間以内に収まっていれば
所定労働時間が45時間の週があっても、労働基準法32条1項には違反しない
ものとして扱われるものです。

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労働基準法32条の定める1週40時間・1日8時間という労働時間の原則では、
各週、各日ごとに規制が行われます。
ある週の労働時間が40時間を超えたり、ある日の労働時間が8時間を超えた場合
には、原則的には、他の週や他の日の労働時間を短くしたとしても、法定労働時間の
上限を超えたと判断され、労働基準第36条に基づく労使協定(36協定)を締結するなど
の措置をとらない限り法違反が成立します。
また、割増賃金の支払は協定の締結に関わらず必須となります。

しかし、変形労働時間制をとることによって、労働時間の長い週や日と、
短い週ないしは日との間で労働時間を平均し、その「平均時間が週40時間を超えるか」
という基準によって労働基準法に違反しているかどうかを判断できるようになります。

変形労働時間制には、
1)1カ月単位の変形制(労働基準法32条の2)
2)1年単位の変形制(労働基準法32条の4、同4の2)
3)1週間単位の非定型的変形制(労働基準法32条の5)
の3種類があります。

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1)1カ月単位の変形労働時間制 は、就業規則、労使協定によって導入することが
できます。
2)1年単位の変形制 は、企業において過半数の労働者を組織する労働組合が
ある場合にはその組合、ない場合には過半数の労働者を代表する者との労使協定を
締結することによって導入できます。
また、原則1日の労働時間の限度が10時間、1週の労働時間の限度が52時間とする
(労働基準法施行規則12条の4第4項)などの制約が設けられています。
3)1週間単位の非定型的変形制 についても、導入には労使協定の締結が必要と
されています。
対象となる事業場は、労働者30人未満の小売業・旅館・飲食店等に限定されています。





労働基準法で決められた労働時間を、法定労働時間と呼びます。
労働基準法では、

1)休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2)1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を
  超えて、労働させてはならない

と定めています。

この1)及び2)の両方を満たさなければなりません。(週40時間労働制)

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しかしながら、この法定労働時間はあくまでも最低条件です。
実際の労働時間については、企業ごとに就業規則などで定める必要があります。
(これに違反した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。)

法定労働時間を超えた労働をさせる場合には、あらかじめ時間外労働についての
労使協定(36協定)を結び、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。

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また時間外労働が発生した場合は、その分の割増賃金を支払わなければなりません。
⇒36協定とは

 



人事の仕事とはどのようなものなのでしょうか。

人事担当者の仕事は主に、会社の経営資源(人、もの、金、情報)のうち
人、つまり人材に関する業務です。
人材採用や教育研修、人事制度の策定、人材配置・昇進昇格決定等が
その具体的な内容です。
従業員の給与や評価などの部外秘となる情報を取り扱う為、信頼のおける
社員を配置する部署となります。

労務とは、働く上でのルールを作り運用していく仕事です。
一般的に労務の仕事は、人事や総務部門の社員が取り仕切る仕事となります。

具体的には、社会保険手続、給与計算、健康診断の実施、衛生委員会の実施、
福利厚生業務、人事データ等の管理・分析・レポート作成などが主な業務です。

人事・労務に関する仕事には、社員とのコミュニケーションの機会が多いため、
対人能力(コミュニケーション能力)が必要とされます。 

 
 

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